Ada satu kesimpulan yang sering terlalu cepat kita ambil dalam organisasi: ketika seseorang tidak berkembang, kita menganggap orangnya yang bermasalah. Ia dinilai kurang semangat, kurang cakap, atau kurang serius. Padahal dalam banyak kasus, persoalannya bukan pada orangnya, melainkan pada tempat ia diletakkan. Orang yang sama bisa terlihat biasa saja di satu posisi, lalu bersinar ketika dipindahkan ke posisi lain.
Pertanyaannya, kalau hal ini cukup sering terjadi, mengapa kita jarang menyadarinya? Dan kalau sudah menyadarinya, mengapa kita sering tidak melakukan apa-apa?
Cerita tentang Empat Posisi
Dalam bukunya The 360° Leader, John C. Maxwell menceritakan seorang eksekutif yang ia wawancarai. Eksekutif ini pernah memindahkan seorang staf perempuan ke empat posisi berbeda. Setiap kali dipindahkan, hasilnya belum juga memuaskan, dan ia mengaku nyaris menyerah. Namun ia tetap yakin orang ini punya potensi besar, sehingga ia terus mencari. Ketika akhirnya posisi yang cocok ditemukan, staf tersebut berkembang dengan sangat cemerlang.
Yang menarik dari cerita ini bukan akhir bahagianya, tetapi kesabaran di tengahnya. Kebanyakan pemimpin akan berhenti di percobaan kedua, paling lama ketiga. Setelah itu, label mulai menempel: “Sudah dicoba di mana-mana, memang orangnya begitu.” Eksekutif tadi memilih melihat dengan cara berbeda. Ia tidak bertanya “apa yang salah dengan orang ini?”, melainkan “di mana sebenarnya orang ini seharusnya berada?”
Perbedaan dua pertanyaan itu terlihat kecil, tetapi akibatnya besar. Pertanyaan pertama berakhir pada vonis, sedangkan pertanyaan kedua membuka kemungkinan. Pemimpin yang terbiasa dengan pertanyaan kedua akan memperlakukan timnya bukan sebagai kumpulan orang yang perlu dinilai, tetapi sebagai potensi yang perlu dipetakan.
Mengapa Pemimpin Enggan Memindahkan Orang
Maxwell cukup jujur mengakui bahwa urusan ini adalah wilayah yang tidak disukai para pemimpin. Menempatkan orang yang tepat di pekerjaan yang tepat membutuhkan waktu, energi, dan keberanian. Jauh lebih mudah membiarkan semuanya seperti apa adanya, selama pekerjaan masih berjalan dan tidak ada keluhan besar.
Ada beberapa alasan mengapa keengganan ini begitu umum. Pertama, memindahkan orang terasa seperti mengakui bahwa keputusan awal kita keliru, dan tidak semua pemimpin nyaman mengakuinya. Kedua, ada rasa sungkan kepada orang yang bersangkutan, takut ia tersinggung atau merasa diturunkan. Ketiga, struktur yang sudah terbentuk sering dianggap lebih aman daripada perubahan yang hasilnya belum pasti.
Masalahnya, membiarkan orang di tempat yang salah sebenarnya juga sebuah keputusan, hanya saja keputusan yang diam-diam. Biayanya tidak langsung terlihat, tetapi terus menumpuk: produktivitas yang rendah, semangat yang perlahan padam, dan seseorang yang lama-lama percaya bahwa dirinya memang tidak mampu. Kita mengira sedang menghindari konflik, padahal kita sedang menunda kerugian.
Rasulullah ﷺ pernah mengingatkan sesuatu yang sangat relevan di sini. Ketika ditanya tentang tanda-tanda hari kiamat, beliau menyebut salah satunya: apabila suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancurannya (HR. Bukhari no. 59). Hadits ini sering dikutip dalam konteks besar seperti pemerintahan, tetapi prinsipnya berlaku hingga ke skala tim kecil. Salah menempatkan orang bukan sekadar soal efisiensi; dalam jangka panjang, ia bisa merusak sesuatu yang sedang dibangun.
Kuat dan Amanah: Dua Hal yang Sering Tertukar
Ada satu jebakan lain yang membuat penempatan sering keliru, yaitu menyamakan orang baik dengan orang yang cocok. Seseorang bisa sangat jujur, rajin, dan loyal, tetapi tetap tidak cocok untuk posisi tertentu. Kebaikan karakter adalah syarat penting, tetapi tidak otomatis menjawab kesesuaian peran.
Al-Qur’an memberi gambaran yang sangat jernih tentang hal ini. Dalam kisah Nabi Musa, putri Nabi Syu’aib berkata kepada ayahnya bahwa orang terbaik untuk dipekerjakan adalah yang kuat lagi dapat dipercaya, al-qawiyy al-amin (QS. Al-Qashash: 26). Dua kualitas itu disebut berdampingan. Kuat berarti mampu menjalankan tugasnya, sedangkan amanah berarti bisa dipercaya dalam menjalankannya. Orang yang amanah tetapi tidak mampu akan kewalahan, sementara orang yang mampu tetapi tidak amanah akan berbahaya.
Contoh paling menyentuh tentang ini datang dari kisah Abu Dzar al-Ghifari. Ia adalah sahabat yang dikenal sangat jujur dan zuhud. Suatu kali ia meminta jabatan kepada Rasulullah ﷺ, lalu beliau menepuk bahunya dan berkata bahwa Abu Dzar adalah orang yang lemah untuk urusan itu, sedangkan jabatan adalah amanah yang bisa menjadi penyesalan pada hari kiamat bagi yang tidak menunaikannya dengan benar (HR. Muslim no. 1825).
Yang perlu dicatat, Rasulullah ﷺ tidak sedang merendahkan Abu Dzar. Beliau justru sedang melindunginya. Kemuliaan Abu Dzar tidak berkurang sedikit pun, hanya saja posisinya bukan di kursi kepemimpinan. Di sinilah letak kedewasaan seorang pemimpin: berani berkata “ini bukan tempatmu” kepada orang yang ia hormati, karena ia ingin orang itu berada di tempat yang membuatnya berhasil, bukan di tempat yang membuatnya gagal.
Membaca Tanda-Tanda Orang yang Salah Tempat
Eksekutif dalam cerita Maxwell punya kebiasaan sederhana yang patut ditiru. Setiap tahun, ia bertanya kepada timnya, “Jika Anda bisa mengerjakan hal lain, kira-kira pekerjaan apa itu?” Dari jawaban mereka, ia mendapat petunjuk siapa saja yang mungkin sedang berada di peran yang keliru. Pertanyaan ini tidak mengancam, tetapi cukup untuk membuka percakapan yang selama ini tidak pernah terjadi.
Selain lewat pertanyaan, ada tanda-tanda yang bisa diamati. Sebagai ilustrasi, bayangkan seorang staf administrasi di sebuah lembaga yang laporannya sering terlambat dan kurang rapi. Namun setiap kali ada kegiatan lapangan, ia yang paling cepat akrab dengan masyarakat, paling luwes berbicara, dan paling banyak membawa pulang cerita. Orang seperti ini mungkin bukan pekerja yang buruk. Ia hanya sedang duduk di meja, padahal energinya ada di lapangan.
Tanda lain biasanya terlihat dari hal-hal yang dikerjakan seseorang tanpa disuruh. Apa yang membuatnya bersemangat? Kapan ia lupa waktu? Tugas apa yang selalu ia tunda, dan tugas apa yang selalu ia selesaikan lebih cepat dari tenggat? Pola-pola kecil seperti ini sering lebih jujur daripada deskripsi jabatan atau hasil wawancara rekrutmen.
Al-Qur’an juga menyinggung bahwa setiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masing (QS. Al-Isra: 84). Para mufasir memaknai kata syakilah dalam ayat ini sebagai tabiat, kecenderungan, atau cara seseorang dibentuk. Bagi seorang pemimpin, ayat ini bisa menjadi pengingat bahwa manusia tidak diciptakan seragam. Tugas pemimpin bukan memaksa semua orang masuk ke cetakan yang sama, tetapi mengenali bentuk masing-masing lalu mencarikan tempat yang pas.
Memindahkan Bukan Berarti Menghukum
Salah satu alasan mutasi terasa berat adalah karena dalam banyak budaya organisasi, dipindahkan sering diartikan sebagai hukuman. Orang yang dimutasi dianggap gagal, dan orang yang memutasi dianggap tidak puas. Selama makna ini yang melekat, pemimpin akan terus menghindarinya dan staf akan terus takut menghadapinya.
Karena itu, cara memindahkan sama pentingnya dengan keputusan memindahkan. Pemimpin perlu menjelaskan alasannya dengan jujur dan menunjukkan apa yang ia lihat dalam diri orang itu. Kalimat “kamu gagal di sini, jadi pindah ke sana” sangat berbeda dampaknya dengan “saya melihat kekuatanmu lebih terpakai di sana, dan saya ingin kamu berkembang.” Isinya sama-sama pemindahan, tetapi pesannya berbeda total.
Pemimpin juga perlu siap bahwa percobaan pertama belum tentu berhasil. Cerita empat posisi tadi justru mengajarkan bahwa menemukan tempat yang tepat kadang membutuhkan beberapa kali mencoba. Selama setiap perpindahan dilakukan dengan pengamatan yang sungguh-sungguh, bukan sekadar coba-coba, setiap percobaan memberi informasi baru tentang siapa sebenarnya orang itu.
Maxwell menutup pembahasannya dengan nasihat yang tegas: jangan takut memindahkan orang jika mereka tidak secemerlang yang diharapkan. Nasihat ini bisa disalahpahami sebagai sikap keras, padahal maksudnya justru sebaliknya. Membiarkan seseorang terus-menerus berjuang di tempat yang tidak cocok untuknya bukanlah kebaikan, melainkan kelalaian yang dibungkus rasa sungkan.
Penutup: Sebelum Menilai, Periksa Dulu Tempatnya
Mungkin di sekitar kita ada seseorang yang selama ini kita anggap biasa-biasa saja. Ia tidak membuat masalah besar, tetapi juga tidak pernah benar-benar menonjol. Kita sudah terlanjur menyimpulkan bahwa kemampuannya memang sebatas itu, lalu berhenti memikirkannya.
Barangkali yang perlu kita tanyakan bukan lagi “seberapa mampu orang ini?”, tetapi “sudahkah saya menemukan tempat di mana kemampuannya terlihat?” Karena kadang yang redup bukan orangnya, melainkan ruang tempat kita meletakkannya. Dan seorang pemimpin baru benar-benar bekerja ketika ia mau repot mencari ruang itu. [af]
Tinggalkan Balasan