Hampir setiap pemimpin pernah mengalami momen seperti ini. Seorang anggota tim melakukan kesalahan yang cukup jelas, lalu kita menegurnya dengan niat baik, yaitu agar pekerjaan membaik. Namun, yang muncul justru penjelasan panjang, alasan yang berlapis, atau bahkan tudingan ke orang lain. Percakapan yang seharusnya selesai dalam sepuluh menit berubah menjadi adu argumen, dan kita pulang dengan perasaan bahwa orang itu “tidak bisa dikritik.”
Kesimpulan seperti itu terasa wajar, tetapi sering kali terlalu cepat. Sebelum menilai bahwa anggota tim kita keras kepala, ada pertanyaan lain yang layak diajukan: apa sebenarnya yang ia dengar ketika kita menegurnya? Bisa jadi yang kita sampaikan adalah koreksi atas pekerjaan, tetapi yang ia tangkap adalah serangan terhadap dirinya.
Mengapa Orang Menjadi Defensif Saat Ditegur
Sikap defensif pada dasarnya adalah upaya melindungi harga diri. Ketika seseorang merasa yang dipersoalkan bukan lagi apa yang ia kerjakan, melainkan siapa dirinya, ia akan sibuk membela diri dan berhenti mendengarkan. Pada titik itu, isi teguran kita sudah tidak sampai lagi. Yang tersisa hanya dua orang yang sama-sama ingin terlihat benar.
Ini menjelaskan mengapa kalimat seperti “Anda memang tidak disiplin” hampir selalu gagal. Kalimat itu tidak memberi informasi apa pun tentang apa yang harus diperbaiki, tetapi memberi label yang menempel pada pribadi seseorang. Orang bisa memperbaiki sebuah laporan yang terlambat, tetapi sulit “memperbaiki” vonis bahwa dirinya tidak disiplin. Maka wajar jika yang ia lakukan adalah membantah vonis itu, bukan memperbaiki laporannya.
Al-Qur’an memberi gambaran yang sangat jujur tentang hal ini. Dalam QS. Ali ‘Imran ayat 159, Allah menyebut bahwa karena rahmat-Nya Rasulullah ﷺ bersikap lemah lembut kepada para sahabat, dan seandainya beliau bersikap keras dan berhati kasar, tentulah mereka akan menjauh dari sekelilingnya. Ayat ini turun dalam konteks setelah Perang Uhud, ketika sebagian sahabat memang melakukan kesalahan yang berakibat besar. Artinya, kelembutan di sini bukan karena tidak ada kesalahan, melainkan justru cara yang dipilih ketika kesalahan itu nyata.
Masalahnya Sering Ada pada Cara Kita Menegur
Kita cenderung fokus pada respons orang yang ditegur, padahal respons itu sering dipicu oleh cara kita membuka percakapan. Ada beberapa kebiasaan yang membuat teguran berubah menjadi konflik: memakai kata “selalu” atau “tidak pernah”, menyimpulkan niat seseorang, menegur di depan banyak orang, atau menyampaikannya ketika emosi kita sendiri belum reda. Semua itu memindahkan fokus dari pekerjaan ke pribadi.
Rasulullah ﷺ punya kebiasaan yang menarik dalam hal ini. Ketika ada perilaku yang perlu dikoreksi di tengah masyarakat, beliau sering berkata, “Mengapa ada orang-orang yang berbuat begini dan begini?” tanpa menyebut nama (HR. Abu Dawud no. 4788, dinilai sahih oleh Al-Albani). Perilakunya dibahas dengan jelas, tetapi kehormatan orangnya tetap terjaga. Pelajaran praktisnya sederhana: koreksi yang bersifat pribadi sebaiknya disampaikan secara pribadi.
Kalau kita jujur, banyak teguran yang sebenarnya lebih berfungsi untuk melampiaskan kekesalan daripada memperbaiki keadaan. Rasanya lega setelah mengatakannya, tetapi tidak ada yang berubah sesudahnya. Teguran yang baik justru diukur dari apa yang terjadi setelah percakapan selesai, bukan dari seberapa puas kita saat menyampaikannya.
SBI: Memisahkan Peristiwa dari Pribadi
Salah satu kerangka yang membantu adalah pendekatan SBI, singkatan dari Situation, Behavior, Impact. Kerangka ini tidak rumit, tetapi memaksa kita untuk disiplin dalam memilih kata. Intinya, kita hanya membicarakan hal-hal yang bisa diamati dan dibuktikan, bukan tafsiran kita tentang watak seseorang.
Situation berarti menyebutkan konteksnya secara spesifik: kapan dan di mana hal itu terjadi. Behavior berarti menggambarkan perilaku yang terlihat, sebagaimana kamera akan merekamnya, tanpa kata sifat yang menghakimi. Impact berarti menjelaskan dampaknya terhadap pekerjaan, tim, atau tujuan bersama. Dengan tiga unsur ini, teguran berubah dari penilaian menjadi informasi.
Mengapa ini bekerja? Karena sulit membantah fakta yang spesifik, dan tidak ada label yang perlu dibela. Orang yang ditegur tidak sedang diminta mengakui bahwa dirinya buruk. Ia hanya diajak melihat sebuah peristiwa dan akibatnya, lalu memikirkan bersama apa yang perlu diubah.
Seperti Apa dalam Praktik
Sebagai ilustrasi, bayangkan sebuah tim penghimpunan yang setiap pekan melakukan evaluasi berdasarkan laporan aktivitas lapangan. Salah satu anggota tim belum menyelesaikan laporannya sesuai jadwal. Teguran yang spontan mungkin terdengar seperti ini: “Anda ini memang tidak disiplin, laporan selalu telat.” Hampir bisa dipastikan, jawabannya akan berupa daftar alasan.
Bandingkan dengan teguran yang memakai pola SBI: “Pada evaluasi pekan ini, saya melihat laporan aktivitas belum diselesaikan sesuai jadwal. Akibatnya, kita kesulitan membaca progres penghimpunan. Saya ingin tahu kendalanya, dan bagaimana Anda memastikan hal ini tidak terulang.” Situasinya jelas, perilakunya spesifik, dampaknya terhubung dengan tujuan tim. Tidak ada satu pun kata yang menyerang pribadi.
Perhatikan juga bagian akhirnya. Teguran itu ditutup dengan pertanyaan, bukan dengan vonis. Pertanyaan tentang kendala membuka kemungkinan bahwa ada hal yang belum kita ketahui, misalnya beban kerja yang menumpuk atau format laporan yang membingungkan. Pertanyaan tentang langkah ke depan memindahkan tanggung jawab perbaikan kepada orang yang bersangkutan, sehingga ia tidak sekadar menerima hukuman, tetapi ikut merancang solusinya.
Hal yang sama berlaku untuk pilihan kata. Daripada mengatakan “Anda tidak punya komitmen,” lebih tepat mengatakan “Komitmen penyelesaian laporan yang kita sepakati belum dijalankan.” Kalimat kedua sama tegasnya, bahkan lebih tegas karena merujuk pada kesepakatan yang nyata. Bedanya, kalimat itu menunjuk pada janji yang belum ditepati, bukan pada cacat karakter.
Teladan yang Lebih Tua dari Teori Manajemen
Jauh sebelum ada istilah SBI, ada sebuah peristiwa yang sering dikutip para ulama ketika membahas adab menegur. Seorang Arab Badui buang air kecil di dalam masjid, dan para sahabat segera bangkit untuk menghardiknya. Rasulullah ﷺ justru meminta mereka membiarkannya sampai selesai, lalu menyiram bekasnya dengan air, seraya bersabda bahwa mereka diutus untuk memberi kemudahan, bukan untuk menyulitkan (HR. Bukhari no. 220). Dalam riwayat Muslim (no. 285), beliau kemudian memanggil orang itu dan menjelaskan dengan tenang bahwa masjid bukan tempat untuk hal semacam itu, melainkan untuk dzikir, shalat, dan membaca Al-Qur’an.
Kesalahan orang itu jelas dan tidak kecil. Namun, Rasulullah ﷺ memisahkan dua hal: masalah yang harus dibereskan, dan orang yang perlu dipahamkan. Beliau tidak menurunkan standar tentang kesucian masjid, tetapi juga tidak mempermalukan orang yang belum mengerti. Hasilnya, kesalahan diperbaiki dan orangnya tidak pergi dengan luka.
Bagi siapa pun yang memimpin tim, entah di kantor, di lembaga dakwah, atau di rumah, peristiwa ini mengajarkan bahwa ketegasan dan kelembutan bukan dua kutub yang harus dipilih salah satunya. Keduanya bisa berjalan bersamaan, selama kita tahu mana yang sedang kita koreksi.
Menegur dengan Lembut Bukan Berarti Melunak
Ada kekhawatiran yang wajar: kalau terlalu menjaga perasaan, apakah standar tidak akan turun? Justru sebaliknya. Pendekatan seperti SBI membuat standar lebih mudah ditegakkan, karena yang dibicarakan adalah ukuran yang jelas, bukan perasaan pemimpin. Ketika ukurannya jelas, orang lebih sulit berkelit dan lebih mudah diajak bertanggung jawab.
Yang perlu dijaga adalah tindak lanjutnya. Teguran yang baik sebaiknya berakhir dengan kesepakatan konkret: apa yang akan dilakukan, kapan, dan bagaimana kita akan memeriksanya kembali. Jika pola yang sama berulang, percakapan berikutnya tetap bisa memakai kerangka yang sama, hanya dengan dampak yang lebih tegas disebutkan. Tegas pada standar, lembut pada orang, itulah keseimbangan yang dicari.
Satu hal lagi yang sering terlupa adalah memeriksa diri sendiri sebelum menegur. Apakah jadwalnya memang sudah disepakati dengan jelas? Apakah kita pernah memberi contoh yang sama? Pertanyaan-pertanyaan ini bukan untuk membatalkan teguran, tetapi agar kita masuk ke percakapan dengan posisi yang jujur.
Yang Dibawa Pulang Setelah Ditegur
Pada akhirnya, menegur adalah soal tujuan. Kalau tujuannya membuktikan bahwa kita benar, kita mungkin menang dalam percakapan tetapi kehilangan orangnya. Kalau tujuannya memperbaiki keadaan, kita perlu memastikan orang itu tetap mau bekerja bersama kita setelah percakapan selesai. Prinsipnya sederhana untuk diucapkan, tetapi butuh latihan untuk dijalankan: koreksi perilakunya, jangan merendahkan harga dirinya.
Barangkali pertanyaan yang paling berguna untuk direnungkan bukan “bagaimana cara menegur yang benar?”, melainkan ini: setelah Anda menegur seseorang, apa yang ia bawa pulang? Sebuah rencana perbaikan, atau sebuah luka yang diam-diam ia simpan? Jawaban atas pertanyaan itu sering lebih menentukan masa depan sebuah tim daripada kesalahan yang sedang dibicarakan. [af]
Tinggalkan Balasan